133.把握員工的個性和共性

  企業是由人組成的一個有機整體，既然是人，當然都會有自己的長處和短處，有自己的性格和氣質，這是員工存在個性的客觀必然。但如果一個企業的員工沒有形成一種共性的精神，那麼只能稱得上是一個拼湊的群體，而不是一個很好的團隊，因為團隊需要成員之間有一定的共性因素作為支撐。企業應當在充分挖掘員工一致性因素的基礎上求同存異，包容員工個性。


  作為一個企業，就必須在尋求員工一致性方面下工夫，也就是「求同」。這樣才能從每一名員工的身上反映出企業特質，彰顯企業個性。首先是目標的一致性，我們常說「不是一家人，不進一家門」，同樣進了一家門，就是一家人，就應當目標一致。沒有一個統一的目標，員工就不能加強團結協作，形成團隊合力，企業的發展必定會受到致命的影響。追求目標的一致性，就應當科學制定企業的長期發展戰略和短期經營目標，並將這一目標以簡潔明了的表述向員工做好充分宣傳，促進員工自覺認同。其次是文化的一致性，主要是企業精神和價值觀的統一。就像是水能把水泥、鋼筋、石子聚合成堅固的鋼筋混凝土一樣，企業文化同樣具有強大的凝聚作用，促進企業每一名員工按照統一的精神指引和行為方式做事，沒有企業文化，企業就會像一盤散沙，缺乏整體戰鬥力。


  員工每個人的特質決定了員工的個性，企業要注重在發揚員工共性的基礎上，保護和發展員工個性，也就是「存異」。只有共性的因素，企業員工就會像一部機器一樣，缺乏生機與活力，更會缺乏創新能力。為保護和發展員工個性，企業必須注重員工的個體需求，對員工實行分類管理，根據員工的素質和個性的不同因材管理，實現員工共性與個性的有機融合，讓員工在推動企業發展的過程中滿足自我實現的需要。


  那麼，怎樣把握員工的共性呢？


  第一，員工需要受到尊重。因為文化的差異，這種需求的表現形式各地多少會不一樣，但所有人都需要受到尊重。在日本企業中，老闆過來時，員工都彎腰低頭；而在中國最多是打個招呼；在美國就直接說「你好」。


  第二，在企業中，每個人都在尋求公平的機制和公平的待遇。「公平」這點是非常重要的。具體而言，就是企業在處理問題時，是不是公平的，這直接影響企業的凝聚力和向心力。領導對待下屬的公平性有多少，也直接影響到領導的威信和他的整體形象。


  第三，所有員工對成就都有被認同感。成就認同的表現形式可以因文化的不同而有所差異，但骨子裡的東西是一樣的。成就認同可以是獎金、提拔、大會上點名，也可以是私下裡老闆請他吃飯。


  某公關公司的老闆最近頭痛得不得了，不是因為業務蕭條，也不是因為客戶拖欠資金，而是他最看重的員工A把火燒到了他的身上。A的職位是媒介總監，雖然媒介部有20多人，但大部分的權力被他牢牢地握在掌心。一旦他發現某人的能力即將對他構成威脅，就會千方百計地把對方趕走。不知情的老闆依然把A當成罕見的人才，對他更為珍惜和關懷。其他員工雖知內情，但是礙於老闆的偏袒，一直敢怒不敢言。


  直到公司的副總、策劃總監都交了辭呈，分別去了公司的競爭對手那裡就職，老闆才看出他們另有隱情。在下了一番工夫后，他終於從已經辭職的秘書那裡得知事情的真相——A頻繁地無事生非，由於老闆總是偏袒A，員工失望之餘選擇了離開。


  企業允許員工個性的存在，並不是僅僅讓某一名和幾名員工「一枝獨秀」，而是要讓員工在共性的因素作用下「百花齊放」，打造企業員工共性與個性的和諧，實現「春色滿園」的企業繁榮。