三、職場的心智模式
關於上班那點事
（1）工作，讓人很崩潰
工作，是大部分人半輩子都要持續的狀態。一個普通人的一生簡單可以劃分為四個階段：學前期、讀書期、工作期和退休期。「學前期」還只是嬰幼兒階段，除了肚子餓和摔跤外，似乎沒有其他引起痛苦的事情；「退休期」已經是「知天命」的階段了，再有什麼難過的事情，也容易想開了；「讀書期」和「工作期」是一個人修鍊的兩個部分，「讀書期」看似一切都還公平，況且所處的階段是人一生中精神最旺盛的時期。剩下一個「工作期」，又長又痛苦，三四十年的艱苦抗戰，令人崩潰的事情似乎每一天都不會少。
1）每天主管讓你做這做那，累得要死，但是你做的東西根本沒有派上用場，甚至主管根本沒有看；2）接到任務後有不明白的地方，你去問，答案是讓你先做，做完了又被領導否定掉，讓你全部返工；3）給你指標，給你願景，給你信任，但是不給你漲薪水；4）工作分配不合理，擅長的工作不給你做，給你的都是最折磨人的；5）怎麼努力都得不到領導的誇獎；6）老闆對待員工不公平，同事也很勢利；7）做好做壞都沒有反饋，沒人在乎你的勞動成果；8）重複做一些瑣事；
9）沒有效率的會議，為了加班而加班；10）找領導談話，每一次都被告知會儘快處理，然而卻沒有下文……
（2）職場中的錯誤心態
面對職場困惑時，問自己一句：「你可以試著換一份工作，但是你能保證下一份工作不會出現這樣的問題嗎？」
在現在的職場中，快樂的理由有很多，而煩惱的理由只有一個，那就是沒能正確地認識自己，沒有將自己放在正確的位置上，沒有擺正自己的工作心態。
錯誤心態之一：公司沒有把我放在合適的位置。
在對全國一千多名職業人士進行的調查報告顯示：57.2%的人表示公司沒有把自己放在合適的位置上，從而使自己的能力發揮受到了限制，導致自己沒有做出突出業績。他們表示，如果讓他們做自己喜歡的工作，工作效率和業績會有很大程度的提升。於是，調查者做了一個試驗，他們與幾個參加試驗的公司領導進行溝通，讓他們的員工自己選擇自己的崗位，選擇自己喜歡的領導，做自己喜歡的工作。結果卻令人很意外，那些自稱會將工作效率和業績提升的人，並沒有很大程度的提高，反而打了很大的折扣。
這個結果讓我們不得不思考，也為一些員工敲響了警鐘。工作中做不出成績，很多情況並不是因為我們做著不喜歡或不擅長的工作，也不是因為沒有一個好的管理者，更不是公司整體管理水平不行，而是我們沒有一個正確的工作心態。其實，作為一名員工，我們必須要明白，在工作中，我們沒有太多挑選崗位的權利，企業只會把我們放在最需要我們的崗位上，而不是我們喜歡的崗位上。
作為一個精明的老闆，對於安排員工的崗位，他首要考慮的就是如何最大限度地提升員工的工作效率，從而為公司創造更多的利潤。
作為一名合格的員工，我們要做的就是考慮如何在現有的崗位上發揮自己的最大潛能，從而為公司創造更大的效益，這是一個成熟的職場人唯一的選擇。一味地想著換一個自己喜歡的工作崗位或者抱怨工作中的不如意都是沒有一點用處的，這隻能讓我們的心態更加消極，從而影響自己潛能的發揮。
錯誤心態之二：我覺得領導有問題。
在厭惡自己工作的人群中，十有八九的人都會抱怨自己的主管多麼的無能，沒有一點工作能力。要不就嚴厲到沒有一點人情味兒，要不就太溫柔，沒有一點領導的樣子。
無論怎麼看主管就是不順眼，怎麼也想不通公司怎麼會用這樣的人做領導。每當主管下派工作任務的時候，他的第一反應就是抵觸，心裡想著自己總是這麼倒霉。久而久之對工作的抵觸就成為了一種習慣，每當自己的某項提議或方案被主管否定的時候，首先考慮的不是自己所做的方案是否可行，而是想著主管為什麼總是跟自己過不去。
客觀來說，一些管理者確實存在管理能力上的不足，尤其是中小企業的管理者。可是作為一個管理者的大部分時間都在思考怎樣折磨下屬、捉弄下屬、報復下屬，這種情況應該是沒有的。
錯誤心態之三：這山望著那山高。
無論是新人還是在職場上摸爬滾打多年的職業經理人，都有相當一部分的人在心中比較自己所在的公司和另外的一些公司。他們總是不滿足於現狀，不經慎重考慮便跳槽走人。
這些人對公司的管理制度不滿，對公司企業文化不滿，對工資待遇不滿，甚至因為休假的問題而對公司怨聲載道。他們埋怨公司的人際關係複雜，鉤心鬥角嚴重，自己卻像他們一樣算計著別人；他們埋怨公司沒有給他們合適的職務和待遇，卻從沒有想過自己為公司創造了多大的效益；他們埋怨公司安排的工作太多，沒有休息的時間，但他們卻總能在上班時間抽出一大半的時間「放鬆一下」。
在他們眼中，別人所在的公司就是天堂，一切都是完美的，而自己的公司儼然成了地獄，自己卻從沒有考慮過，地獄和天堂只是一念之差而已。總認為別人的老闆唯才是用，管理人性化，而自己的老闆儼然成了黃世仁、周扒皮；總認為別人的下屬工作積極性高，根本不用操心，而自己的下屬儼然就是一群懶蛋。他們不懂得剖析自己，卻很懂得挑別人的毛病；他們不懂得如何服務好現在的公司，卻很嚮往別的公司的風景。
如果你只能看見遠處的山，而忽略了腳下的風景，你將失去更多。
公司究竟是誰的
（1）傻員工與精明員工
每個公司都存在兩種人，個性和態度相差分明——「傻員工」和「精明員工」。「傻員工」，顧名思義，工作只是工作，沒有多餘的想法。「精明的員工」可不一樣，做什麼事，心裡的那把算盤總是忙個不停，算算這個事情做了值不值。可是命運總是愛捉弄人，到最後「傻員工」晉陞了，成功了，而「精明的員工」卻一直在原地踏步。「精明的員工」就納悶了：我們算得很到位，怎麼就沒有我們的份呢？
小王是機關車隊的一名司機。剛進車隊時，司機們經常為出車的事情發生衝突，為什麼呢？因為車隊里有小車、麵包車、大巴車，開這三種車意味著不一樣的待遇。小車出車，肯定是領導，開小車的師傅，除了跟著領導吃香的喝辣的之外，有時還有些「外快」，並且任務通常比較簡單。麵包車出車，基本上是小規模的考察、調研等任務，事情也不多，還算輕鬆。最累的就是大巴車了，車最大，拉的人最多，然而地位最低，基本上都是載著普通職員去開會、參加各種活動之類的事，經常需要來回拉客，常常被緊急調援，來回奔波。接送完了，人家只派發他一份盒飯就打發了。
小王在車隊中比較年輕，他從來不爭，於是他總是被派去開大巴車。除了既定的任務外，平時還需要接送一些普通職員上下班。就這樣，那輛大巴車成為小王的專屬車，同事間開玩笑時總說小王是個老實人，有時其他司機還找他頂班，小王也沒什麼怨言。
幾年之後，車隊里又進來了一名年輕司機，大家都認為小王這次可以「升級」了。但是小王卻說：「大巴車我開得順手，又有了感情，還是讓我繼續開吧！」小王一如既往地認真完成他的每一次出車任務，其他司機也依然在內部爭風吃醋。又過去了幾年，機關里的司機來來去去，小王也慢慢地變成了老王，唯一不變的就是陪伴他的那輛大巴車。
路遙知馬力，日久見人心。曾經坐過大巴車的機關職員，提升為機關的高級領導，幾位領導都搶著要老王做自己的專屬司機。老王最終還是被車隊領導搶了去，因為車隊領導明年就退休，並向上級推薦了老王：「我覺得這個位置就他合適，踏實又負責，選他誰也不會有意見。」
終於，老王離開了陪伴他多年的大巴車，成為了車隊的一把手。那天，車隊里的司機們聚會，為他慶祝，大家都不由感嘆，沒想到老王這麼快就升職了。
像老王這樣的「傻員工」確實不多。命運喜歡捉弄「聰明人」，傳統標準下過於「精明」的員工，往往反被「精明」誤，把很多機會拱手讓給了「傻員工」。「精明」的員工總是在小事上佔便宜，大事上沒機會。「傻員工」總是小事上吃點虧，大事上被機會「纏住」。所以中國有一句老話叫作「傻人有傻福」。
忍耐是痛苦的，但回報是豐厚的。「傻員工」才是最聰明、最優秀的員工，他們會在合適的時間、合適的地點，做合適的事情。他們會控制自己的情緒和慾望，凡事都站在同事、團隊、公司和老闆的角度考慮問題。他們盡職盡責，做好自己分內的工作。他們會用人格的力量感染一切，成為公司的靈魂和凝聚力，成為公司不可或缺的員工。
（2）打工者與主人翁
「打工」這個詞來源於我國港台地區，20世紀80年代初期，隨著港台企業、外資企業一起進入我國內地的。「打工」本來是個中性名詞，當時在黨政機關、國有企事業機構就職的叫「工作」，在外資、民營、私營企業就職的就叫「打工」，慢慢的「打工者」「打工仔」「打工妹」的稱呼就產生了。
現在「打工」已成為一種常態，除做老闆以外的人都可以叫作打工者，甚至國企職員和公務員都稱自己是打工者。「打工」已成為一種普遍意義上的工作形態。
在打工者中普遍存在一種心態，即 「打工心態」。打工心態簡單講就是：公司又不是我的，我又不是老闆，給多少錢我做多少事，此處不留爺，自有留爺處。
很簡單的一個邏輯，一個人把自己定位為打工者，必然產生「別人給我工資，我為別人做事」的心理。「盡量少做事，想法多掙錢」就成為了「打工者邏輯」，「遇到難事躲著走，能少干就少干」就成為打工者的工作表現。這樣的員工是老闆最頭疼的員工，你都把自己當作一個工具，還想讓老闆怎麼看你呢？
世界500強企業松下集團創始人松下幸之助曾問過他公司的一個員工：「如果公司付給你1000元錢的話，你應該做多少事情才對？」
這個員工回答說：「你給我1000元，我就給你做1000元的事。」
松下說：「如果是這樣的話，公司是要開除你的！因為給你1000元錢，你只做1000元的事，公司就沒有利潤可賺，是在賠錢，所以公司不會要你，你自然一分薪水也領不到了。我給你1000元工資，你應該給我做2000元的事情才對。」
當你覺得老闆付給你的工資太低時，你就要問問自己：我為公司創造了多少價值？如果你能經常這麼想並積極地投入到工作中去，加薪並不是很困難的事。假如你不願意多做事情，老闆怎麼會心甘情願付高工資給你？公司不是慈善機構，老闆也不是傻瓜。成功學家拿破崙·希爾說過這樣一句名言：「提供超出你所得酬勞的服務，很快，酬勞就將反超你所提供的服務。」
在浙江萬向集團大門上，醒目地懸挂著「想主人事、干主人活、盡主人責、享主人樂」的大幅標語，這四個詞簡單概括出了主人翁心態的精髓。作為公司的一名員工，需要把自己的位置擺正，充分發揮主人翁精神。在工作中積極思考，靈活應變，具有「公司屬於我們」的意識。將主人翁精神發揮好的企業會是一個充滿活力、充滿朝氣的企業；相反，將主人翁精神發揮不好的企業，只是一個機械化的運作車間，遲早會迷失在市場經濟的大潮中。
標語中特別要關注的是這個詞——「享主人樂」。當一名員工具備了主人翁精神，視工作為事業，視事業為己任，關心和愛護周圍的一切，事事為企業著想，處處為企業效力，那麼他一定會享受到作為主人應有的權利和利益，收穫到比一個打工者更多的財富，到時自然就會上位。
（3）德與才
話說唐太宗李世民登基不久，有人投其所好，獻給他一張弓。他看了又看，試了又試，認定是難得一見的好弓。於是得意之餘，他就向一個專門製作弓箭的匠人炫耀。
但是這個工匠仔細看過之後，卻得出了一個意想不到的結論：「這張弓雖然強，但不是好弓！」唐太宗急忙問原因。工匠答道：「一張弓的好壞，不單要看它是否射得遠，更要看它是否射得准。而能否射得准，關鍵在於做弓用料的紋理是否好。製作此弓木料的木心不在正中間，木頭的脈理自然都是斜的。因此，這張弓雖然有力，但射出去的箭不走正道，偏離目標，所以算不上一張好弓。」
其實工匠的一番話，蘊涵著豐富的哲理。他道出了判定一個人才的兩個標準，那就是一個人不但要有能力，更要走正道，即一個人不但要有才，更要有德，德才兼備者才是真正的人才。
北宋偉大的政治家、史學家、散文家司馬光以德、才為依據將人分為聖人、君子、小人、愚人四類。德才俱備謂之「聖人」；才德兼無謂之「愚人」；德勝才謂之「君子」，才勝德謂之「小人」。
司馬光認為用人的原則是：假如找不到聖人、君子來用的話，那寧可用愚人，也不用小人。這麼做的道理是：「君子挾才以為善，小人挾才以為惡。挾才以為善者，善無不至矣；挾才以為惡者，惡亦無不至矣。」
由此可見，德、才對於成功的重要性，而兩者又以德為重。所以一個人若想成功，不但要有過人的才能，更要有過人的德行。
每一個渴望成功的人，都要先修鍊好兩把利器，那就是「德」和「才」。只有德才兼備，相得益彰，才能所向披靡，馬到成功。
小蘑菇也有春天
（1）可憐的蘑菇
小軍和小珊是公司的新員工，同為當年應屆畢業生，而且畢業於同一所大學，兩人雖說學的是不同專業，但是湊巧的是到了同一家公司上班。他們很快被安排了新工作，小軍是學計算機的，人事部就安排他維護公司網站和客戶信息系統；小珊是學企業管理的，於是收發郵件、複印文件、搜索資料、客戶電話回訪、發送郵件這些瑣碎的事情通通交給了她。乍一看，小軍已經有了屬於自己的一塊田地，而小珊只是一個長工。
轉眼就過去了三個月，兩個人做的事情都同樣的繁雜和耗時，然而在工作中的感悟卻有不同：處理專業工作的小軍剛開始還很投入，可沒過多久，他便厭煩了一成不變的工作任務，每天把大量的客戶信息輸入系統，總感覺這種事情只要會用電腦的人都會做，何必公司要招一個專業人士做這樣的事情，這樣枯燥的工作簡直就是浪費年輕人的激情和才能。於是小軍時不時對著電腦發獃，偶爾客戶歸類上出現錯誤也沒有重視。
跑腿打雜的小珊日子也並不好過。公司的老員工似乎並不懂得尊重人，對她召之即來，呼之即去。她每天跟複印機、電話、快遞人員打交道，有時因為疏忽耽誤了工作進度，還要受人指責，似乎就她做著跟公司業務沒有關係的工作。然而小珊沒有氣餒，她學會怎樣用傳真機，學會怎樣跟客戶打電話交流，看似簡單的工作慢慢地也做出了規律和效率。她熱衷於參加公司晚上的培訓，搶著為客戶經理做會議總結，周末時主動要求跟隨客戶經理出門拜訪。小珊的熱情和認真大家都不會拒絕，小珊漸漸地從大大小小的文件、實際走動中了解到公司的業務和發展動向。
幾個月的試用期很快就到了，在轉正考核中，小軍幾乎說不出自己自己做了哪些代表性工作，對公司的業務幾乎一竅不通。而小珊還沒有等到轉正期，幾個客戶經理就向人事部打了「小報告」：小珊轉正後，安排到我們部門吧！
案例中的小軍和小珊，或許就有一個就是你吧！每個進入職場的新人肯定躲不開最初的懵懂階段，這個階段也叫作「蘑菇期」。「蘑菇期」最早是在20世紀70年代由美國的一批年輕電腦程序員發現的。這個時期專門指剛從學校畢業的職場新人，他們很難適應工作環境。
為什麼叫「蘑菇期」呢？因為新員工或年輕員工往往處於這樣的境地：像一朵朵矮小的蘑菇一樣被置於陰暗的角落（不受重視的部門或打雜的工作），到頭來還要被澆一頭大糞（無端的批評、指責、代人受過），並且得不到必要的指導和提攜，是生是滅完全看自己的造化和對工作的態度。
大多數新人進入公司后，正摩拳擦掌、準備大展拳腳的時候，卻意外地遭遇職場「蘑菇期」：職場新人被分配到不受重視的部門，或被安排做打雜跑腿的工作，「吃的是雜糧、乾的是雜活、做的是雜人」。
「蘑菇管理」是大多數組織對待初入門者、初學者的一種管理方法。從傳統的觀念上講，「蘑菇經歷」是一件好事，它是人才蛻殼羽化前的一種磨鍊，對人的意志和耐力的培養有促進作用。
身為「蘑菇」的員工難免會有些困惑，一般表現為：困惑一，宏偉抱負無處施展；困惑二，無人知曉、無人問津；困惑三，干不完的雜活。
「蘑菇管理」是大多數公司對待初入門者的一種管理方法。如何快速走出職業生涯中的「蘑菇期」是每個年輕人必須面對的問題。從某種程度來說，通過面試進入企業僅僅是第一步，快速度過「蘑菇期」成為一個合格的員工才是真正勝任工作的關鍵。
（2）冷板凳上的熱屁股
當你了解了「蘑菇定律」，理解了企業剛開始冷落你的意圖，還需要有所行動才行。現實中並不是每個人都可以成功地應用「蘑菇定律」。為了能夠運用好「蘑菇定律」，提供幾個要點作為參考：1）認真對待工作。首先要放低姿態，職場新人往往會期望擁有一份挑戰與樂趣並存且薪酬豐厚的工作，當期望與現實發生矛盾時，便會喪失信心和對工作的熱情。因此，職場新人應該調整心態，把剛開始的職場生活當成一種體驗和學習的過程。認真對待你現在的工作，全力以赴做好它，這是一份事業的開始，同時也為你以後的工作打下堅實的基礎。
2）適應環境。職場新人要主動融入職場，培養職場習慣。多留意和關注公司前輩的動態，在具體工作中觀察資深人士的工作模式、交流方式等。
3）貴在堅持。很多人在「蘑菇經歷」時最容易產生的念頭，就是放棄。但是，真正的成功屬於堅持不懈的人。只有認準目標，不斷堅持，在「蘑菇經歷」中積累一些可貴的經驗，才能為以後的「厚積薄發」作好鋪墊。
4）自強自立。職場新人要做到嘴快、手快、腿快。自己要多問：需要做什麼、該怎麼做等。多為自己爭取工作機會，多干多做，變被動為主動。自強自立，不斷增強自身實力，以實際行動來證實自己的價值。
和球場上的運動員一樣，誰都希望上場成為主力，而不是坐在板凳上當替補隊員。可是教練和老闆都有自己的心思，新人大多數被安排坐冷板凳，不管你喜歡不喜歡。可是總有一天替補隊員會有正式上場的機會，這個機會並不是隨機分配的，而是靠爭取的。怕的是坐在冷板凳上的新人，時間長了，有人變成了一根木頭，有人變成了一尊冰雕，失去了站起來上場的機會。只有那種時刻保持熱情的人，才能把握住轉瞬即逝的機會。
職場勝任力
（1）你的可替代價值
有一個技師在退休時反覆告誡自己的小徒弟：「不管在何時，你都要少說話，多做事。凡是靠勞動吃飯的人，都得有一手過硬的本領。」小徒弟聽了連連點頭。
十年後，小徒弟也成了技師。他找到師傅，苦著臉說：「師傅，我一直都是按照您的方法做的，不管做什麼事，從不多說一句話，只知道埋頭苦幹，不但為工廠幹了許多實事，也學得了一身好本領。可是，令我不明白的是，那些比我技術差的，比我資歷少的都升職加薪了，可我還是拿著和過去一樣的工資。」
師傅說：「你確信你在工廠的位置已經無人替代了嗎?」他點了點頭：「是的。」師傅說：「你到了該請假的時候了。」他不懂地問：「請假?」師傅說：「是的，不管你用什麼理由都行，你一定得請一個星期的假。因為一盞燈如果一直亮著，那麼就沒人會注意到它，只有熄上一次，就會馬上引起別人的注意……」
他明白了師傅的意思，請了一個星期的假。在那個星期里，全廠的人都在找他，其中一條生產線還因此停工了3天。一周后小徒弟來上班了，廠長找到他，說要提拔他為全廠的總技師，並且給他加薪。在他請假的那一周，廠長才發現工廠多麼需要他，因為平時很多故障都是他去處理的，其他的技術員根本不會處理。
一個人在工作中的價值，很大程度上取決於能否被別人替代。一個可以隨時被別人替代的人，他的價值無疑是最低的。能使自己成為不可替代的人，他的價值才會不斷增加。
一個員工在企業的最大價值，就是在他離開之後，本職工作很難有人替代，這個叫作「可替代價值」。
「可替代價值」也體現了一個員工的「核心競爭力」。什麼是個人的核心競爭力？不容易被他人效仿，具有競爭優勢、獨特的知識和技能。如果很多人都有和你一樣的本領，而且比你強，那麼這種本領根本算不上你的核心競爭力。
在職業生涯中，我們首先要明白自己的優勢，並以這些優勢來形成自己的核心競爭力。我們要清楚地了解，自己到底有什麼能讓老闆、上級領導、同事及周邊的人值得稱道的東西，這些「東西」就是你的財富，就是你的核心競爭力。核心競爭力如同一把鋒利的刀，利用好它便可以輕易地切開一次次機遇的口子。
職場核心競爭力構成主要包括三個方面：一是準確的職業定位；二是綜合能力與資源；三是超強的執行力。綜合這三大要素打造的核心競爭力，可以增強個人的競爭優勢，讓別人無法取代，成為一個公司不可缺少的頂樑柱。一旦具備了強大的核心競爭力，面對晉陞與加薪的機會時，你就有更多的「談判資本」，即使面對職場裁員風險和各種職業危機時，你也擁有主動選擇或「擇良木而棲」的自信。
（2）終身受雇力才是鐵飯碗
日本企業在20世紀80年代曾被認為是全球企業管理的典範，連美國企業也不敢小覷。終身雇傭制，是日本企業戰後的基本用人制度。終身雇傭制和年功序列工資制度、企業工會制度並稱為日本經營的「三大法寶」。終身雇傭制指一個剛畢業的求職者，一經企業正式錄用，將在這家公司一直工作到退休為止，而公司不能以非正當理由開除職工。
「終身雇傭制」由創立於1928年的松下公司提出，其創業者、被尊為經營之神的松下幸之助說：「松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業。企業也絕對不會解僱任何一個『松下人』」。
然而，20世紀90年代初，日本「泡沫經濟」崩潰后，日本經濟陷入了長期的蕭條之中。許多公司開始反思某些管理體制是否已經沒落，其中就包括終身雇傭制。終身雇傭的始祖松下公司在2001年9月也宣布引進提前退休制度，代表著日本企業終身雇傭制開始動搖。當年松下公司計劃通過這項提前退休制度裁員5000人。松下公司宣布裁員后，富士通、三菱、NEC、SONY等各家電子公司也相繼宣布裁員計劃。當年日本勞動部在調查591家企業中，表示堅持「終身雇傭制」的企業只剩下9.5%。
終身雇傭在中國也有專門的名詞——鐵飯碗。原來指一旦進入正規單位或者工廠，一個人可以從年輕一直待到退休。「鐵飯碗」的真正含義不是在一個地方一輩子有飯吃，而是一輩子到哪兒都有飯吃！
在職場中，哪一類員工最容易脫穎而出？在老闆心目中，哪一類員工最有分量？在同事中，哪一類員工最容易被掃地出門？下面的一個簡單的「人才階梯定律」說明了真相。
能者上>庸者下>平者讓>劣者汰
如果你不想做一個劣者，不甘心做一個平者，不情願做一個庸者，而想做一個眾多企業渴求的能者，那麼你就應該評估一下自己的受雇力。不管你是企業的管理者還是企業員工，至少要具備以下四點中的一點，那麼你才不至於在「人才階梯」中處於下坡的趨勢：1）非常特殊：擁有特殊才能，如運動員、專利掌握者、技術繼承人。
2）非常專業：區別於一般性質的工作，律師、會計師、設計師。
3）非常深耕：從事無法數碼化、複製的工作，如化妝師、廚師、培訓師、演員。
4）非常會調試：能夠主動學習、不斷充實知識和技能、能夠最快適應組織需求的人。
（3）五類將被社會淘汰的人
第一類：工作時間之外不學習的人胡適先生有一句話：「人與人的區別在於8小時之外如何運用。」8小時之內決定現在，8小時之外決定未來。不是社會發展太快，是我們思維反應太慢。拒絕學習，就是拒絕成長。
第二類：對新生事物反應遲鈍的人任何一個新生事物的誕生都與巨大的商機掛鉤。任何一個新生事物的誕生，都在一片反對、懷疑、拒絕聲中悄然來臨。21世紀的新生事物一定和趨勢有關，而趨勢不是用眼睛看的，是要用眼光來判斷的。誰抓住趨勢誰就抓住了未來。不學習就會把推論當結論，用已知判斷未來，對新生事物視而不見充耳不聞，最終一定被社會淘汰。提高自己對新生事物的反應能力就是：多學習、多接受、多思考，並學會從不同角度思考。
第三類：心理脆弱容易逃避的人
事情的大小不重要，而你的想法、看法很重要。事情本身不傷害人，而你的想法會傷害你。永遠不會存在沒有不被填充的空缺，面對挫折的時候，強大的內心是最可貴的財富。
第四類：技能單一沒有特長的人
世界在推進，技術在發展，原來風靡的一些事物，隨著歲月慢慢地淡出了我們的視野。從1851年創刊的《紐約時報》宣布將在2015年停止印刷；現在誰的照相機裡面還塞著膠捲；身邊的IC電話亭里積滿了塵土；磁帶唱片早已經成了過去時；傳呼機不知何時已經悄無聲息；中國發改委預計10年內禁用及禁售白熾燈。
許多原來一統天下的事物，現在已經變得陌生，退出了歷史的舞台。人也如此，「一招鮮，吃遍天」的人才已經越來越少，時代和企業對人才的要求不斷在變。很多由於功能減退而被辭退的員工，其中最大一部分就是技能單一沒有特長的人。
沒有危機便是最大的危機，滿足現狀是最大的陷阱。人一定要在得意時給自己找退路，不要等失意時再找出路。
第五類：情商與逆商低下的人
對於3Q的描述，大家耳熟能詳。在職場中，IQ（智商）高的人可以找到一份好工作，EQ（情商）高的人可以把工作做得風生水起，AQ（逆商）高的人可以成就自己登峰造極的事業。世界上80%的人是見了困難就害怕、躲避，他們將一事無成、碌碌無為；15%的人是見了困難能夠迎刃而解，他們將豐衣足食、獲得財富；5%的人是不戰勝困難不痛快的人，他們將把人生推到極致，實現夢想。
職場自我角色認知
（1）管好三匹馬
什麼是職業化？職業化就是工作狀態的標準化、規範化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話、做合適的事，使知識、技能、觀念、思維、態度、心理等符合職業規範和標準。「在每個行業里，都有很多出色的人才。他們之所以能存在，是因為比別人更努力、更聰慧、更成熟。但是，最重要的是，他們比一般人更加職業化！」
我們藉助弗洛伊德在心理學上提出的「三我」理論，來詮釋「職業化」正好合適。
本我：是與生俱來的，人性的基本慾望、衝動和生命力。即想做就做，不想做就不做。
自我：規範本我，是本我的理性表現。即根據規則行事。
超我：追求完美，追求自我實現。即按照道德、價值觀行事。
三個「我」如同三匹馬，共同拉著一輛馬車奔跑。三匹馬有時你快我慢，有時你左我右，如果不能順利駕馭好，那麼所拉的馬車必然會四分五裂。
舉一個例子，假如你昨晚睡得比較遲，早上鬧鐘響起時發現自己根本不想起床。可是你要去上班，否則就是曠工，礦工就得扣工資。於是你的腦子裡冒出了幾個不同的想法，如同三匹馬在嘶叫牽扯。第一個想法是，給經理打個電話，撒謊說自己今天生病了，請假一天，然後躺下再接著睡；第二個想法是，考慮要扣一天的工資和全月的全勤獎，而且今天計劃要去拜訪一個客戶，所以要好好權衡一下睡覺還是去上班之間的得失；第三個想法是，覺得自己有第一次就有第二次，這樣消極的工作態度在阻礙自己成功，不光對不起公司，更是對不起自己，於是馬上起床去上班。
有時跟公司里年輕的員工聊天的時候，他們開玩笑說：「摧毀一首好歌，最佳方法就是把它設為鬧鐘。」25歲以下的員工，晚上的生活總是過得很豐富，於是早上起床成為每天的「生死抉擇」。有人作了一個有趣的調查，發現請病假中大約75%是撒謊的，謊言裡面的75%是因為不想起床。從以上三個想法很容易看出，第一個想法以睡覺為關注點，這就是「本我」；第二個想法以「得失」為關注點，這就是「自我」；第三個想法以「自省」為關注點，這就是「超我」。
在創辦公司的十幾年中，曾經擔任一個老總的司機有兩個人，一個是陳師傅，一個是劉師傅。兩個人年齡、體型、相貌都差不多，車技也不相上下。
陳師傅只要出車，永遠都是乾淨整潔的商務裝扮，外人看來，感覺他是老闆而老總只是秘書。無論車上載的是客戶還是員工，無論車內的人多麼熱鬧，他在開車時從來不講話。與客戶一起吃飯的時候，他總是找到自己「適合的位置」，早早吃完下桌。陳師傅出車時從來不遲到，對於不熟悉的地點他事先總是會先查好地圖。
但是劉師傅是另一種「風格」，他夏天的時候穿著短褲拖鞋，上身總是一件花花圖案的圓領衫。不管什麼場合，下車后他就開始抽煙。他在開車時總喜歡跟乘客聊天。老總與客戶坐在一起商談時，他時不時也會插上一句，發表自己的觀點。更離譜的是，他有幾次甚至找不到要去的地點，浪費了老總的時間。很明顯，老總只忍受了劉師傅3個月，而陳師傅為老總開了11年的車。
這三個「我」該如何區分，該如何使用？本我，閩南語有一個詞來形容它是最恰當不過了——歡喜就好。「本我」是一個個體與生俱來的特性，但是「本我」盡量留給工作以外，最好放在較為私人的區域內表現，而不要將大量的「本我」帶入職場。譬如你在家裡因為夫妻關係或是生活問題，影響了自己的情緒，於是上班后見誰都綳著一張臉，工作無精打采，別人跟你說話也愛理不理，稍微有一點不順，可能還會引發辦公室爭吵，這些都是不合適的表現。反之，你也不應將「超我」帶回家中。家是一個溫暖的港灣，與家人相處可以簡單到不用「大腦」，給人一種自在輕鬆的感覺。然而你若在家中也表現出你的職業化，家人和朋友在你的眼中仍然是「客戶」或者「同事」，你的角色如果沒有及時轉變過來，最終難免會演化成一種壓力。同時三個「我」如果運用得不得當，有時也會鬧出笑話。
警察一日與朋友一起去打獵，忽然，他看見了一隻梅花鹿，於是，他悄悄地繞到它的身後，舉起槍，大聲喊道：「不許動，舉起手來，不然我就開槍了！」
妻子和丈夫一起回家，妻子一進門就把門關上。丈夫一邊敲門一邊喊：「開門，開門，我還沒進去，真是的！」做公共汽車售票員的妻子說：「吵什麼吵？坐下一班吧！」
某局局長突然接到一封加急電報。電文是：母親去世，父親病危，望速歸。閱畢，局長痛不欲生，邊哭邊在電報回單上簽字。郵遞員接過回單一看，竟是「同意」二字。
（2）不做職場動物
在辦公室里，有一些事情不能做，有一些事你必須做。針對白領階層存在的一些不良表現，筆者歸納出11條戒律，分別以一種動物作比喻。對比看一看，你時常都在扮演哪一種動物。
1）沒有創意的鸚鵡：只會做機械性的工作，不會變通，只懂得模仿他人，不會自我創新，自我突破，認為多做多錯，少做少錯。
2）不願合作的獨狼：絲毫沒有團隊精神，不願與別人配合，分享自己的勞動，也無視他人的意見，自顧自地工作，離群索居。嫉妒他人，只對別人的成就飛短流長而不願意向他人學習，以致在需要幫助時沒人肯伸手援助。
3）缺乏適應力的恐龍：對環境無法適應，對工作的變動經常無所適從或不知所措。
4）速度緩慢的烏龜：反應慢，效率低，做事磨蹭拖延。
5）不願溝通的貝殼：有了問題不願意直接溝通或羞於講出來，總是閉著嘴巴，任由事情壞下去，缺乏誠意。
6）不求改變的犀牛：對外界信息反應不敏銳，對社會問題及趨勢也從不關心，不肯充實專業知識。
7）邋遢隨意的野豬：不守時，常常遲到早退，服裝不整潔，講話帶刺，不尊重他人，做事或散漫或剛愎自用，根本不在乎他人。
8）不能自理的熊貓：工作獨立能力差，對工作需要一點一滴交待得十分清楚，什麼事都需要幫忙，否則干不好。
9）不重視健康的小蝦：不懂得照顧自己，身體狀況糟糕，常常悶悶不樂，工作情緒低落，自覺壓力太大，並將這種壓力帶給別人。
10）狀態消沉的考拉：不會主動工作，因此很難掌握機會，對事情沒做前先發出悲觀論調，列出一大堆不可能，同時對周圍事物也不關心。
11）叫個不停的蛤蟆：怨天尤人，總覺得誰都對他不好，對公司、對同事都不滿意。
（3）辦公室的眼鏡
在職場上奮鬥，就像馬拉松長跑，相互間的差距越來越大。有的人得到重用和提升，有的人在原地踏步或頻繁跳槽，還有的甚至被同事們排擠、孤立。也許，大家的工作能力相差無幾，只是有人給自己戴上了一副無形的「眼鏡」，以這種面目為人處世，自然無法將職場看得清楚、明白。
第一副眼鏡叫作「反光鏡」。一塊透明的玻璃，在鍍銀之前我們可以透過它看到一個清晰的世界，可一旦鍍了銀，就使我們眼中只剩下自己。戴上「反光鏡」的人，整日盤算的就是自己那點蠅頭小利，做任何事情都會以自我為中心。
小張兩年前應聘到一家事業單位從事建築設計工作，工作中他認真負責，但很少與同事交流。有一次，他利用雙休日加班，將已經擬訂的設計方案自作主張作了修改，也沒存備份。為此，設計室主任狠狠地批評了他，同事們也只好陪著他加班趕製設計圖。小張卻認為自己的設計有創意，心中對主任和同事很是不滿。後來，同科室的同事出差時請他取個包裹，或職稱考試時求他代個班，他都不願意，認為自己做好分內的工作就夠了，沒必要為別人做什麼。不久后，他便成了單位上的孤家寡人，連去食堂吃飯別人也不願意和他坐在一個餐桌上。
小張究竟出了什麼問題？原因是小張戴上了反光鏡，工作以自我利益為中心，自然變成了失道者寡助。在與同事相處時，我們要記得為他人著想和考慮，否則很容易被人誤解為自私、冷漠。因為眼裡沒有別人的人，別人眼裡自然也不會有他。在具體工作中，更不要只埋頭苦幹，不抬頭看路，多聽聽別人的看法和意見，學學他人的經驗和做法，通過相互的溝通、協作，肯定會使你的工作更加出色。
第二副眼鏡叫作「放大鏡」。放大鏡可以將眼前的一切放大，透過它，我們只能見到別人的偉岸和高大，感到自己的渺小與不足。所以用放大鏡看世界的人，總是很自卑，覺得自己不夠好、不夠完美。
小楊在這家企業算是老員工了，這麼多年來，公司領導看到他勤勤懇懇，沒有功勞也有苦勞，多少也給了他一些機會。然而他總是自信心不足，覺得自己學歷不高，能力不夠，覺得公司裡面有的是人才，自己只適合做助手的角色。久而久之，他為人處事客氣謙卑，連新進員工也對他不屑一顧，他在公司越來越沒有地位。
在職場上請你放下「放大鏡」，用欣賞而不是膜拜的眼光看待周圍的人。唯唯諾諾的老好人和「棉花糖」只能得到別人的同情，而不是尊敬。
第三副眼鏡叫做「凸鏡」。顧名思義：在人潮湧動的岔路口，我們常常可以看到一面交通凸鏡，透過它，我們看到的是一個完全縮小的世界。
A公司一年前來了個海歸尤先生，任策劃部經理。他自恃有洋學歷，又獲得過一個國外設計大獎，就到處炫耀，動不動用英文訓人，說別人的設計都是垃圾。憑心而論，他的設計確實有獨到之處，可他那種咄咄逼人的氣勢讓人很不舒服。所以好幾次有提升的機會時，老總都以他的設計「叫好不叫座」「不符合當地實際」為由，沒把機會給他。
在任何時候，一個處處壓制別人、把別人風頭搶盡的人，都得不到周圍人的欣賞與欽佩。真正成熟的職場人，不會妄自尊大，用自己的長處和別人的短處相比。他會隨時放低姿態，謙虛地向上級和同事請教。這樣，擁有了寬廣的胸懷和平和的心態，再加上自己的才華，才能在職場競爭中遊刃有餘。
第四副眼鏡叫作「有色鏡」。有色鏡可以幫我們擋住烈日，但它也會讓我們眼前的世界失真。因為世上的人和事都在不斷變化，我們不可以用僵化的眼光去看待他們。
小陳從事市場公關工作，一次因為一件小事和同事小謝發生了爭執，後來她就認為小謝處處和自己做對，私下裡從來不和小謝多說一句話。後來一次小陳的電腦出了問題，電腦中的客戶資料全部丟失，這讓小陳非常鬱悶。小陳懷疑是小謝下的毒手，於是私下裡在同事圈內就講開了。小陳的懷疑聲傳到了小謝的耳中，小謝暴跳如雷，覺得自己很冤枉。於是小謝找到總經理，要求對這件事有一個公平的處理，不是小陳走，就是自己走。
有一則寓言故事，說是青蛙背著蠍子一起過河，因為以前有過過結，所以它們各懷心事，怕對方加害自己。到了河中央，蠍子揚了揚毒尾巴，青蛙以為它要蜇自己，便畏懼地縮了縮身。蠍子感到水漫到自己腳上，以為青蛙要趁機淹死自己，慌亂中將毒尾巴蟄在青蛙背上，結果青蛙被毒死了，蠍子也被淹死了。
同事之間有不同意見、有爭辯是很正常的，但我們一定要學會化解這些矛盾，其前提就是坦誠地、毫無偏見地與對方進行溝通。「有色鏡」會蒙蔽我們的眼睛，摘下它，給別人一個機會，也為自己帶來希望。
職場承載著人們的汗水和傷痛，也記載著歡笑與成績。摘下辦公室里的各種怪異「眼鏡」，還你我本來的面目，不要讓工作成為讓人崩潰的事。