第356章 淺析用人之道
還有兩天大賽開始舉行，我把雕刻的張師傅請到臨江軒，開始進行準備工作。
張師傅帶著他的徒弟一起過來的。
把張師傅引薦給廚師長，然後張師傅把雕刻需要的原材料拉了一個單子交給廚師長，廚師長安排人去買。我和張師傅聊了一會兒天，帶著張師傅參觀了一下廚房。
在廚房見到了師父，張師傅和師父倆人早就認識，他們倆一起聊了一會兒。
師父說：“你的雕刻非常厲害，已經達到爐火純青的地步了。”
張師傅笑了，說：“黃師傅誇獎，還不行，現在很多酒店都不上雕刻了，我都快吃不上飯了。”
“你炒菜怎麽樣？”師父問。
“我炒菜一般，不好，都讓雕刻給耽誤了。”張師傅說。
“術業有專攻，你這些年專門研究雕刻，炒菜自然就落下了。”
“是，現在雕刻的活不怎麽好幹，我省思著把炒菜再撿起來，咋說也得養家糊口呀。”
“也是，像你這雕刻的，隻能是大型賓館、高檔酒樓才能用到，一般普通的酒店用不上。”
“是，還得炒菜。”
“我給你問問，看看有沒有高檔一些的酒樓需要雕刻的，把你推薦過去。”師父說。
“那謝謝黃師傅了，成了我請你喝酒。”張師傅高興的道。
張師傅的雕刻手藝確實不錯，可是雕刻在大酒樓還行，象臨江軒這樣的餃子館雕刻就沒用武之地。現在張師傅為了養家糊口還是得出去給人家炒菜，這也是做廚師的一種無奈。
但是當廚師還必須得會點雕刻，這也是廚師的基本功之一。
廚師長將張師傅雕刻需要的原材料買回來，在七樓花房找了一個比較安靜的地方，張師傅師徒兩人開始進行雕刻。
手藝這玩意兒就是這樣，會者不難難者不會，雕刻在不會的人眼裏是可觸而不可及的，感覺很神秘，但是在張師傅手裏那就是簡簡單單的揮舞刻刀而已。
臨江軒展台的主題是“喜迎金秋慶豐收”。整體長度五米，高兩米。創意是把臨江軒的門麵當成主題背景，然後時一片秋天豐收的場麵。有成熟的瓜果梨桃，麥稻飄香，孩童打穀場上嬉戲，大人們在田間收秋，還有老人在家裏包餃子。這樣的一個場景需要在展台上全部展示出來，讓我去刻我是刻不出來，咱刻個單獨的小東西還行。
張師傅是雕刻大師，刻一個這樣的展台對他來說沒有什麽難度，隻不過是時間問題而已。
兩天時間足夠了。
安排好張師傅，我回到廚房開始工作。
這兩天杜大鵬和王春來對我的態度有明顯改變，原因很簡單，董事長說了要我帶出兩個廚師長，同時還要培養去日本的廚師，他們倆主要是奔著這個來的。
我想要帶著的廚師長人選不是他倆，是二樓廚房的副廚師長張春明。
張春明在廚藝上和人品上都很好，師父也很欣賞他。張春明的愛人在麵點組做領班，主要負責包餃子。他愛人也不錯，很賢惠的一個女人，在麵點組口碑很好，大夥都親切地稱呼她為“麵姐”。如果在麵點裏被稱之為“麵姐”，那幾乎就是麵點組的老大，很有威望的存在。
張春明的父親和妹妹也在臨江軒工作，父親是保安，妹妹在二樓廚房做砧板，後來調到麵點組做餃子工。
說起張春明的妹妹在臨江軒屬於無人不知無人不曉得存在，她的這個名號和杜大鵬、王春來不一樣，杜大鵬和王春來屬於狗仗人勢的那種，張春明的妹妹屬於個性太強非常另類的那種。
張春明的妹妹叫張春嬌，長相還行，不難看也不是太好看，就是不愛打扮，如果打扮打扮應該很好看。整天大大咧咧的，性格開朗，能說能鬧，誰求她辦事都好使，並且還愛打抱不平，有點男人性格。幹起活來風風火火，有點不管不顧。當砧板的時候幹活刹楞兒快，就是總愛丟三落四，後來師父把她調到麵點組去包餃子，叫她在麵點組好好磨練一下她那毛毛愣愣的性格。
杜大鵬在臨江軒誰都敢惹，就是不敢惹張春嬌，張春嬌從來不慣著杜大鵬。聽說有一回杜大鵬惹著了張春嬌，被張春嬌拿著菜刀從廚房追到前廳，從前廳追到大街上，直到霍總上去拉著才善罷甘休。張春嬌也就是那一戰在臨江軒出了名，從此以後不但是杜大鵬，就連別人也不敢惹她。
前台我很少過去，一個星期能去一趟不錯了。
張麗在前麵已經把工作展開。李爽是二樓的樓麵部長，鄭佳琪是三樓的樓麵部長，張麗大部分時間在一樓，負責全麵工作。不得不說張麗在前台管理上有一套，來了不長時間前台在服務上、衛生上都有很大進步，所有前台人員的精神麵貌也有了很大改變，變得活潑精神起來。
郭經理調到了客房部，她很適合在客房部工作，現在客房歸她負責，打理的井井有條，比以前好多了。看來還真是啥人幹啥活。
所以說當老板的一定要學會這四點：識人、用人、留人、育人。
老板首先要懂得“識人”。
什麽是“識人”？就是能夠清晰地認識一個人，知道這個人有多大能耐，什麽品行，能夠幹啥，能夠幹到什麽樣，這就是識人。很多老板都在招人，招人才，人才招到了，卻不能把人才用到刀刃上，這就是不會識人。明明找來的是市場部人才，非得要他去幹運營部的事，他不但幹不好，而且幹的還不順心，會很累，這樣的結果隻有一個，那就是這個人辭職不幹。就拿郭經理來說，是不是個人才？是個人才，但不是管理餐廳的人才，不是管理餐廳的人才你非得叫她管理餐廳，那她隻能把餐廳管理的啥也不是。最後老板不滿意，她自己還很累。
老板在識人這一塊兒很重要，除了要看招來的人個人能力之外，重點還要考察這個人的品行如何，品行不好的千萬不要用。我在招聘廚師長和經理的時候會問前來應聘的廚師、經理一個問題，那就是為什麽會在之前工作的飯店離職不做。我問的比較客氣，因為很多廚師、經理在以前工作的飯店不一定就是離職不幹的，也有很多是被老板辭退的，有的甚至是被開除攆走的。
在一家企業裏，如果你是個人才，老板不會輕易叫你走的。隻有那些吃啥啥沒夠幹啥啥不行的人才會被企業淘汰，因為這樣的人的存在就已經是企業的負資產了，不淘汰他們淘汰誰？當然也有一種情況，那就是企業的發展跟不上人才的發展，人才流失也是正常的。俗話說樹大分叉人大分家，水往低處流人往高處走，這也是社會向前發展的必然。
當我問出這個問題的時候，如果應聘的廚師或者是經理說以前的飯店怎麽怎麽不好，老板怎麽怎麽不好的時候，這樣的人我幾乎是不用的，因為我沒有能力達到讓這樣的人來說我好，他們本身就是一個負能量體，如果用這樣的人來做管理，他會時時刻刻地向員工傳遞負能量，企業不死掉才怪。
不管怎麽說，當我們離開上一家企業的時候，首先想到應該感恩這個企業，因為我們在這個企業工作的時候就算效益不好，老板也是給我們開了薪水的。既然開了薪水，就不要去說人家不好，即使是真的不好也不要去說，因為那是你工作過的企業，並且你還是管理者，企業不好跟管理者是有直接原因的。當你在新東家麵前去說自己的老東家不好的時候，記住，新東家很忌諱這個，他不想雇一個有一天不在這幹了出去說自己不好的人，與其這樣不如不雇。
現在有很多廚師、經理說工作不好找，到哪麵試都是失敗。跟大夥說一下，這是自己格局沒有打開的關係，如果格局打開，把自己放到老板的位置上去想問題，估計工作就好找了。
告誡大家，去應聘的時候不要想自己是個什麽樣的人，有多大的能耐，要去想老板想要找一個什麽樣的人，需要什麽樣的能力。
老板能夠識人，還得能夠用人。用人是一門學問，隻有把人用好了才能發揮出最大效率，如果人用不好，往往會適得其反，結果就是一團糟。在用人上沒有什麽秘訣，它是一個慢慢體悟的過程。
在用人上有一個不成文的標準，這個和“識人”環節息息相關。
有能力有才華並且敬業忠誠的就去重用；沒能力但是能夠敬業忠誠的需要培養著用；有能力但是不敬業也不忠誠的不要用；最後是即沒能力又不敬業忠誠的堅決不用。
企業用人猶如給人輸血，人輸錯血會死人，企業輸錯血會垮掉。
用對人才能做對事，這句話說的非常正確。
我用人的原則就是說自己前企業和老板不好的不用；不孝敬父母的不用；不敬業的不用。
人要是連自己的父母都不孝敬，誰能把企業交給這樣的人來管理？
有一個管理大師說，決定一個人財富多少，事業做到什麽程度的主要因素來源於自己的母親。意思是說如果孝順父母，那麽就會有很大成就，如果不孝順父母，就不會有什麽成就。對這一點我不否認，這也正和中國的孝道文化相輔相成，小孝治家，中孝治企，大孝治國。
老板能夠識人、用人，還得能夠留住人。有人問怎麽樣才能留住人？其實不要這樣問，這樣問不如換個角度想想，那就是這個人才在企業裏需要什麽？他要在企業裏得到什麽？
有人說是錢，有人說是物，這些都對，都無可厚非。因為任何一個人到一家企業工作都是奔著掙錢去的，都需要掙錢來養家糊口維持生生活。
我們不妨好好分析一下，每個人到企業裏都是為了兩點，第一是想要在企業裏得到豐厚的薪酬福利待遇，第二是得到良好的發展空間。
當我們明白了這兩點之後，那些就算是給漲工資也要離職的現象我們就找到了原因，很簡單，他在企業裏沒有發展，看不到希望，所以離職到別的企業去發展。通過這點不難看出有時候錢不是萬能的，也有它解決不了的事。
企業要想把人才留住，能夠長期穩定的向前發展，做到百年企業基業長青，就需要有良好的薪酬體係和健康的人才晉升通道，這兩樣缺一不可。如何把這兩樣很好的結合在一起，形成一套屬於自己企業的管理方法才是最重要的。
企業要想留住人才，就得在管理上下功夫。在滿足員工的基本薪酬訴求的前提下，還需要滿足員工的發展訴求，當能夠滿足員工發展訴求的時候就是就解決企業向前發展的難題，企業隻有員工開始發展了才會快速的發展，這是不爭的事實。
要想留住人才不是一件簡單的事，老板不但要有頭腦，還需要有大格局，用發展的眼光去看問題，而不是局限於眼前的小利小惠。
企業要想持續的向前發展，還需要培養自己的人才。
經常聽一些飯店老板抱怨，說現在找一個合格的經理、或者是合格的廚師長，有的甚至是說找一個合格的服務員都不好找。每次聽到這樣抱怨的時候都會笑。跟一個老板說過，沒有什麽所謂的合格的人員是在為自己企業準備的，因為每個企業對“合格”所定所定的標準各不相同。這個服務員在上一家飯店是合格的，不但合格而且還很優秀，等到了下一家飯店可能就是不合格，因為標準不同了，她還是用上一家飯店的標準來操作，而下一家是用自己家飯店的標準來衡量，自然就是不合格了。
任何一家飯店的優秀員工都是自己培養出來的。
隻有按著自己家的標準訓練出來的員工才是最適合自己家的。
當我們通過識人、用人兩個環節把人留住之後，還需要“育人”。小樹是修理出來的，好員工是訓練出來的，優秀員工是激勵出來的，卓越的管理者是激發出來的，所有的這一切都離不開倆字“育人”。